근로계약서와 시급 계산기 입력창에 함께 등장하는 단어들입니다. 하루 몇 시간, 1주 몇 시간을 일하기로 정했는지를 가리키는 소정근로시간을 맨 앞에 두었습니다. 그 시간을 채우지 못하는 초단시간근로자나 계약서 자체를 안 준 경우 같은 예외·위반이 뒤따르고, 마지막은 휴게시간·가산수당·대체공휴일처럼 그래서 얼마를 더 받는지를 가르는 용어로 이어집니다.
숫자는 이 사이트의 계산기·가이드와 같은 출처를 씁니다. 근로시간 한도는 근로기준법 제50조가 정한 1일 8시간·1주 40시간이고, 최저임금은 최저임금위원회의 심의·의결을 거쳐 고용노동부장관이 결정·고시한 값을 그대로 따릅니다. 기준이 바뀌면 계산기와 이 페이지를 함께 고칩니다.
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소정근로시간
정의. 소정근로시간은 근로자와 사용자가 근로계약으로 미리 정해 둔, 일하기로 약속한 시간을 말합니다. 그날 실제로 일한 시간과는 다른 개념이어서, 야근으로 근무시간이 늘거나 조퇴로 줄어도 계약서·취업규칙에 적힌 숫자 자체는 바뀌지 않습니다. 이 시간은 주휴수당 지급 여부, 최저임금 위반 판단, 4대보험 적용 여부를 가르는 여러 기준선의 출발점이 됩니다.
법적 근거. 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 소정근로시간을 제50조가 정한 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 정의합니다. 상한은 같은 법 제50조가 1일 8시간, 1주 40시간으로 정하고 있고, 당사자 간 합의로 이 한도를 넘는 시간을 소정근로시간으로 정할 수는 없습니다.
2026년 기준 수치. 노사는 1일 8시간·1주 40시간 한도 안에서 소정근로시간을 자유롭게 정할 수 있으며, 이 시간이 그대로 주휴수당 발생 여부(4주 평균 주 15시간 이상)와 최저임금 위반 여부를 계산하는 기준이 됩니다. 4대보험 적용 여부를 가리는 월 60시간·주 15시간 기준도 실제 근무시간이 아니라 이 소정근로시간으로 판정합니다.
흔한 오해. "소정근로시간이 곧 실제로 일한 시간"이라는 생각이 가장 흔합니다. 이번 주에 야근을 많이 해서 실제 근무시간이 늘었다고 해도 계약서상의 소정근로시간 자체가 늘어나는 것은 아니고, 늘어난 부분은 연장근로수당으로 별도 계산됩니다. 반대로 결근이 있었던 주라도 소정근로시간은 계약대로 유지되며, 그 결근분만 임금에서 공제됩니다.
초단시간근로자
정의. 초단시간근로자는 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간에 못 미치는 근로자를 가리킵니다. 법률에 이 이름이 그대로 나오지는 않고, 근로기준법이 풀어 쓴 집단을 실무에서 줄여 부르는 말입니다. 판단 기준은 실제로 일한 시간이 아니라 근로계약으로 약속한 시간이므로, 계약이 주 12시간인데 바쁜 주에 18시간을 일했다고 해서 초단시간에서 벗어나지는 않습니다. 반대로 계약 시간 자체를 15시간 이상으로 정했다면 실제 출근이 적었더라도 초단시간이 아닙니다.
법적 근거. 근로기준법 제18조 제3항이 이 근로자에게는 제55조의 주휴일과 제60조의 연차 유급휴가를 적용하지 않는다고 정합니다. 사회보험 쪽 기준은 노동법과 별개로 움직여서 국민연금법 시행령 제2조, 국민건강보험법 시행령 제9조, 고용보험법 시행령 제3조가 각각 적용 제외 요건을 따로 두고 있습니다. 퇴직급여는 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서가 같은 주 15시간 기준을 씁니다.
2026년 기준 수치. 4주 평균 1주 15시간 미만이면 주휴수당과 연차가 아예 발생하지 않습니다. 주 3일 하루 4시간씩 일하기로 한 계약이라면 1주 12시간이므로 여기에 해당합니다. 국민연금과 건강보험은 월 소정근로시간 60시간 미만이면 원칙적으로 적용에서 빠지고, 고용보험도 월 60시간 미만이거나 주 15시간 미만이면 제외되지만 3개월 이상 계속 근로하면 적용됩니다. 산재보험은 근로시간과 무관하게 모든 근로자에게 적용되며, 퇴직금도 4주 평균 주 15시간 이상일 때만 쌓입니다.
흔한 오해. "초단시간이면 4대보험을 아예 안 든다"고 알고 있는 경우가 많지만 산재보험은 언제나 적용됩니다. 주휴수당이 없더라도 일하다 다쳤을 때 산재 신청은 가능합니다. 최저임금과 휴게시간, 근로계약서 서면 교부 의무도 시간과 상관없이 그대로 지켜야 합니다.
근로계약서 미교부
정의. 근로계약서 미교부는 계약서를 아예 쓰지 않은 경우만 가리키는 말이 아닙니다. 써 놓고 근로자에게 한 부를 건네지 않았거나, 건넨 서면에 법이 정한 항목이 빠져 있는 경우도 포함됩니다. 법이 요구하는 것이 '작성'이 아니라 '명시와 교부'이기 때문입니다.
법적 근거. 근로기준법 제17조 제1항은 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가 등을 명시하도록 하고, 계약을 맺은 뒤 이 항목들을 변경할 때에도 같은 의무가 붙는다고 덧붙입니다. 같은 조 제2항은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 나머지 사항을 적은 서면을 교부하도록 정하며 전자문서도 서면에 포함됩니다. 다만 단체협약이나 취업규칙 변경으로 근로조건이 바뀐 경우에는 근로자가 요구할 때 교부하면 됩니다. 위반하면 같은 법 제114조가 적용되고, 기간제·단시간근로자에게는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조가 여섯 가지 사항의 서면 명시를 따로 요구합니다.
2026년 기준 수치. 근로기준법 위반은 500만원 이하의 벌금, 기간제법 제24조 제2항 제2호 위반은 500만원 이하의 과태료입니다. 벌금은 형사처벌이고 과태료는 행정질서벌이라 성격과 절차가 다릅니다. 기간제법 제17조의 여섯 항목 중 근로일별 근로시간을 적는 제6호는 단시간근로자에게만 적용됩니다.
흔한 오해. "아르바이트는 구두 약속이면 충분하다"거나 "며칠만 일할 거라 계약서까지는 필요 없다"는 말이 흔하지만, 근로기간과 고용형태를 가리지 않고 서면 교부 의무가 있습니다. 계약서가 없으면 나중에 약속한 시급이나 근로시간을 다툴 때 근로자 쪽이 불리해지므로, 받지 못했다면 회사에 교부를 요구하는 것이 먼저입니다.
휴게시간
정의. 휴게시간은 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 근로자가 자유롭게 쓸 수 있는 시간입니다. 일감이 없어 앉아 있더라도 호출에 대기해야 하는 상태라면 그것은 휴게가 아니라 근로시간입니다. 자리를 비워도 되는지, 그 시간에 무엇을 할지 스스로 정할 수 있는지가 구분의 기준이 됩니다.
법적 근거. 근로기준법 제54조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 정하고, 제2항은 그 시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 못 박습니다. 대기시간의 성격은 제50조 제3항이 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 본다고 정리합니다. 휴게 조항은 같은 법 시행령 [별표 1]에 들어 있어 상시 4명 이하 사업장에도 그대로 적용됩니다.
2026년 기준 수치. 8시간을 일한다면 최소 1시간을 근무 중간에 주어야 하므로, 오전 10시에 출근해 오후 7시에 퇴근하는 일정이 실근로 8시간이 됩니다. 조문이 정한 구간은 4시간과 8시간 둘뿐이어서 그보다 긴 근무에는 4시간마다 30분씩 더 주는 방식으로 운영하는 것이 일반적입니다. 휴게시간은 근로시간이 아니어서 급여 계산에서 빠지고 연장근로 시간에도 들어가지 않습니다. 하루를 다 채운 뒤 30분 일찍 보내는 방식은 '근로시간 도중'이라는 요건을 어긴 것이 됩니다.
흔한 오해. "휴게시간에도 급여가 나온다"는 생각이 흔하지만 원칙적으로 무급입니다. 반대로 손님이 없는 시간에 매장을 지키고 있으라고 했다면 자유 이용이 보장되지 않았으므로 휴게로 처리할 수 없습니다.
대체공휴일
정의. 대체공휴일은 공휴일이 토요일·일요일이나 다른 공휴일과 겹칠 때 그 뒤의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 삼는 제도입니다. 어떤 날과 겹쳐야 하는지는 공휴일마다 다릅니다. 국경일과 어린이날·부처님오신날·기독탄신일 등은 토요일과 겹쳐도 대체공휴일이 붙지만, 설날과 추석 연휴는 토요일과 겹칠 때는 붙지 않습니다. 제도 자체는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」이 공무원을 대상으로 정한 것이고, 민간 근로자에게 의미가 생긴 것은 근로기준법이 그 공휴일을 유급휴일로 끌어오면서부터입니다.
법적 근거. 근로기준법 제55조 제2항이 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하도록 하고, 같은 법 시행령 제30조 제2항이 그 휴일을 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외)의 공휴일과 같은 영 제3조의 대체공휴일로 지정합니다. 제55조 제2항 단서는 근로자대표와 서면으로 합의하면 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 정합니다.
2026년 기준 수치. 시행 시기는 사업장 규모에 따라 나뉘어 300인 이상과 공공기관은 2020년 1월 1일, 30인 이상 300인 미만은 2021년 1월 1일, 5인 이상 30인 미만은 2022년 1월 1일부터 적용됩니다. 유급휴일이므로 그날 쉬어도 임금이 줄지 않고, 상시 5인 이상 사업장에서 그날 일하면 휴일근로 가산수당이 따로 붙습니다. 상시 4명 이하 사업장은 제55조 제2항이 적용되지 않아 공휴일을 유급으로 보장할 의무가 없고 휴일근로 가산도 없습니다.
흔한 오해. "빨간날은 원래 모든 회사가 쉬는 날"이라는 인식이 있지만, 민간에는 2020년부터 2022년까지 규모별로 단계적으로 확대된 것이고 5인 미만 사업장은 지금도 제외입니다. 공휴일을 근로자 개인의 연차로 때우는 것도 지금은 허용되지 않으며, 다른 날로 옮기려면 제55조 제2항 단서에 따라 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다.
최저임금 수습 감액
정의. 수습 감액은 수습 중인 근로자에게 그 해 최저임금보다 낮은 금액을 주어도 최저임금법 위반이 되지 않도록 한 예외입니다. 예외이므로 요건을 하나라도 놓치면 덜 준 금액 전부가 체불임금이 됩니다. 감액은 회사의 의무가 아니라 선택이므로, 수습이라도 100%를 주기로 정했다면 그 약정이 그대로 효력을 갖습니다.
법적 근거. 최저임금법 제5조 제2항이 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자에 대한 예외를 두고, 같은 법 시행령 제3조가 감액 폭을 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액으로 정합니다. 단순노무업무 종사자는 고용노동부 고시 제2018-23호가 지정한 한국표준직업분류 대분류 9에 해당해 감액 대상에서 빠집니다. 요건을 갖추지 못한 감액은 최저임금법 제6조 제3항에 따라 그 부분이 무효가 되고 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
2026년 기준 수치. ① 1년 이상 기간의 근로계약 ② 수습 시작일부터 3개월 이내 ③ 단순노무 직종이 아닐 것, 이 세 가지를 모두 갖춰야 감액이 가능합니다. 2026년 최저임금 시간급 10,320원의 90%는 9,288원이고 이것이 감액의 하한선입니다. 수습 기간에도 주휴수당은 별도로 발생하며, 감액된 시급을 기준으로 계산합니다. 3개월이 지난 뒤에는 수습이 계속되더라도 감액 없이 시간급 10,320원 이상을 지급해야 합니다.
흔한 오해. "수습이면 무조건 90%"라는 말이 가장 흔한 오해입니다. 계약기간이 1년 미만이거나 수습 넉 달째로 넘어갔다면 감액할 수 없고, 편의점·주유소·배달처럼 단순노무로 분류되는 일은 수습이어도 감액 자체가 금지됩니다.
포괄임금제
정의. 포괄임금제는 기본급과 법정수당을 구분하지 않고 하나의 금액으로 정하거나, 매달 일정액의 수당을 미리 얹어 주기로 약정하는 임금 지급 방식입니다. 근로계약서에 월 급여에 연장근로 몇 시간분이 포함되어 있다고 적어 두거나, 고정 연장수당이라는 이름의 항목을 매달 같은 금액으로 지급하는 형태가 전형적입니다.
법적 근거. 근로기준법에는 포괄임금제를 허용하는 조문이 없습니다. 대법원 판례 법리로만 규율되는 영역이고 리딩 케이스는 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결입니다. 최근 판결로는 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 판결이 있는데, 근로시간 산정이 어려운 경우가 아닌데도 포괄임금 약정을 맺어 법정수당에 미달하게 된 부분은 무효이고 사용자가 그 차액을 지급해야 한다고 판시했습니다.
2026년 기준 수치. 유효 요건은 ① 근로시간 산정이 어려운 경우로 인정될 것 ② 근로자에게 불이익이 없을 것 ③ 제반 사정에 비추어 정당할 것 세 가지입니다. 약정이 유효하더라도 실제 근로에 대해 법대로 계산한 법정수당이 약정액을 넘으면 그 차액은 따로 지급해야 합니다. 차액을 따지려면 약정에 몇 시간분이 들어 있는지가 드러나야 하는데, 임금명세서에 연장·야간·휴일근로 시간 수와 계산방법을 적도록 한 근로기준법 시행령 제27조의2가 그 근거 자료가 됩니다.
흔한 오해. "계약서에 서명했으니 연장수당은 절대 못 받는다"며 포기하는 경우가 많지만, 출퇴근 기록이 남고 근로시간 산정이 가능한 사무직 등에서는 약정 자체가 무효로 판단될 수 있습니다. 포괄임금이라는 이름이 붙었다고 해서 법정수당을 면제해 주는 효력이 생기는 것은 아닙니다.
주 52시간제
정의. 주 52시간제는 별도 법률의 이름이 아니라 법정근로시간 40시간과 연장근로 한도 12시간을 합친 총량을 가리키는 실무 용어입니다. 여기서 말하는 1주는 월요일부터 금요일까지가 아니라 휴일을 포함한 7일이므로, 주말에 나와 일한 시간도 이 한도에 함께 들어갑니다. 세는 대상은 휴게시간을 뺀 실제 근로시간입니다.
법적 근거. 근로기준법 제50조 제1항과 제2항이 1주 40시간, 1일 8시간을 상한으로 정하고, 제53조 제1항이 당사자 간 합의가 있어도 1주 12시간까지만 연장할 수 있다고 제한합니다. 1주의 정의는 제2조 제1항 제7호에 있고, 휴게시간을 제외해 센다는 점은 제50조 제1항과 제2항에 직접 적혀 있습니다. 특별한 사정이 있을 때에만 제53조 제4항에 따라 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 이 한도를 넘길 수 있습니다.
2026년 기준 수치. 소정근로 40시간에 연장 12시간을 더한 52시간이 한도입니다. 탄력적 근로시간제(제51조·제51조의2)나 선택적 근로시간제(제52조)를 도입하면 특정 주에 40시간을 넘겨 일할 수 있지만, 단위기간을 평균했을 때의 총량 한도는 그대로 지켜야 합니다. 위반하면 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 되며, 상시 4명 이하 사업장에는 제50조와 제53조가 적용되지 않습니다.
흔한 오해. "유연근로제를 쓰면 무제한 연장이 가능하다"는 오해가 대표적입니다. 유연근로제는 시간을 재배치하는 제도이지 총량을 늘려 주는 제도가 아니며, 도입하려면 취업규칙이나 근로자대표와의 서면 합의라는 절차가 따로 필요합니다. 52시간 한도를 지켰다고 해서 연장근로 가산수당이 면제되는 것도 아닙니다.
5인 미만 사업장
정의. 여기서 말하는 인원은 명부에 올라 있는 직원 수가 아니라 상시 사용하는 근로자 수입니다. 법 적용 사유가 생길 때마다 그 시점을 기준으로 다시 계산하므로, 같은 회사가 달에 따라 5인 이상이 되기도 하고 미만이 되기도 합니다. 사업장 단위로 세는 것이 원칙이라 지점이 여럿이면 어디를 하나의 사업으로 볼지부터 정해야 합니다.
법적 근거. 근로기준법 제11조가 상시 5명 이상 사업장에 이 법을 적용한다고 정하고, 산정 방법은 같은 법 시행령 제7조의2에, 4명 이하 사업장에 적용할 조항 목록은 시행령 제7조 및 [별표 1]에 있습니다.
2026년 기준 수치. 기본 산식은 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나눈 값입니다. 여기에 시행령 제7조의2 제2항의 엇갈린 예외가 붙습니다. 연인원 120명을 가동일수 25일로 나누면 4.8명이라 5인 미만처럼 보이지만, 5명에 미달한 날이 산정기간의 2분의 1 미만이면 제1호에 따라 5인 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 평균이 5명을 넘어도 미달한 날이 2분의 1 이상이면 제2호에 따라 5인 미만으로 봅니다. 아르바이트와 사업주의 가족은 인원에 세고 파견근로자는 빼며, 동거하는 친족만 쓰는 사업장은 법 적용에서 아예 빠집니다.
흔한 오해. "5인 미만이면 노동법 보호를 전혀 못 받는다"는 말은 사실이 아닙니다. 연차(제60조)와 가산수당(제56조), 부당해고 구제는 빠지지만 최저임금, 퇴직금, 주휴수당(제55조 제1항), 휴게시간(제54조), 해고예고(제26조)는 그대로 적용됩니다.
연차휴가 발생기준
정의. 연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 쓰되 그 기간에도 임금이 나오는 휴가입니다. 며칠이 생기는지는 근속기간과 직전 1년의 출근율 두 가지로 정해지고, 회사의 재량이나 관행으로 줄일 수 있는 성격이 아닙니다.
법적 근거. 근로기준법 제60조 제1항이 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을, 제2항이 계속근로 1년 미만이거나 출근율 80퍼센트 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일을, 제4항이 3년 이상 계속근로한 근로자에게 최초 1년을 넘는 계속근로 연수 매 2년마다 1일의 가산휴가를 주도록 정합니다. 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간과 출산전후휴가·육아휴직 기간은 제6항에 따라 출근한 것으로 보므로 출근율 계산에서 불이익이 없습니다.
2026년 기준 수치. 1년 미만 구간에서는 매달 1일씩 최대 11일이 생기고, 1년을 채우고 출근율이 80% 이상이면 15일이 따로 발생합니다. 가산휴가가 붙으면 계속근로 3년에 16일, 5년에 17일이 되고 가산분을 포함한 총 일수는 25일이 한도입니다. 상시 5인 이상 사업장에만 적용되며, 시행령 제7조의2 제3항은 연차 적용 여부를 판단할 때 사유 발생일 전 1년 동안 계속해서 5명 이상이었는지를 보도록 하되 1년 미만 근로자의 월 단위 연차(제60조 제2항)는 그 판단에서 제외합니다.
흔한 오해. "매년 무조건 15일"이라고 알고 있는 경우가 많지만, 출근율 80%에 못 미친 해에는 개근한 달 수만큼만 생깁니다. 반대로 1년 차에 매달 받은 휴가를 썼다고 해서 2년 차의 15일이 깎이지는 않습니다. 회사가 회계연도를 기준으로 연차를 운영하는 것도 가능하지만, 퇴직할 때에는 입사일 기준으로 계산한 일수보다 적어지지 않도록 정산해야 합니다.
연차휴가 소멸시효
정의. 이 말에는 성격이 다른 두 권리가 섞여 있습니다. 휴가를 실제로 쓸 수 있는 권리와, 쓰지 못한 휴가를 돈으로 받을 권리입니다. 앞의 것이 사라져야 뒤의 것이 생기므로 소멸 시점도 따로 계산해야 합니다.
법적 근거. 근로기준법 제60조 제7항은 휴가를 1년간 행사하지 않으면 소멸하되 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우는 예외라고 정합니다. 제61조 제1항은 사용자가 기간 만료 6개월 전을 기준으로 열흘 안에 남은 휴가 일수를 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구한 뒤, 근로자가 응하지 않으면 만료 2개월 전까지 사용 시기를 지정해 서면으로 통보하도록 정합니다. 이 절차를 지켰다면 보상할 의무가 없고 사용자의 귀책사유에도 해당하지 않는 것으로 봅니다. 미사용 수당은 임금이므로 소멸시효는 제49조의 3년입니다.
2026년 기준 수치. 휴가를 쓸 수 있는 기간은 발생일부터 1년입니다. 미사용 수당을 청구할 권리는 휴가청구권이 소멸한 다음 날에 생기고 거기서 3년이 지나야 시효가 완성되므로(대법원 2023. 11. 16. 선고 2022다231403 판결), 휴가가 처음 생긴 시점부터 따지면 약 4년(휴가 사용 1년 + 수당 청구 시효 3년)이 남습니다. 입사 1년 미만 근로자에게 매달 생기는 휴가는 촉진 절차가 제61조 제2항으로 따로 규정되어 시기가 다릅니다.
흔한 오해. "퇴사하면 남은 연차는 그냥 소멸된다"는 말을 자주 듣지만, 촉진 절차가 없었거나 절차에 흠이 있었다면 퇴직할 때 미사용 일수를 수당으로 정산해야 합니다. 이미 퇴사한 뒤라도 시효가 남아 있다면 청구할 수 있습니다.
연차휴가 대체
정의. 연차휴가 대체는 회사가 정한 특정 근로일에 직원을 쉬게 하고 그날을 각자의 연차를 쓴 것으로 처리하는 제도입니다. 창립기념일이나 명절 앞뒤의 징검다리 근무일을 일괄 휴무로 돌릴 때 주로 쓰입니다. 이름이 비슷한 휴일대체는 휴일과 근로일의 자리를 서로 맞바꾸는 것이어서 연차 일수가 줄지 않는다는 점에서 다릅니다.
법적 근거. 근로기준법 제62조는 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 정합니다. 요건은 근로자대표와의 서면 합의 하나뿐이고 다른 절차는 법에 없습니다. 조문이 대체 대상으로 적고 있는 것은 제60조에 따른 연차 유급휴가일이고, 갈음할 수 있는 것은 '특정한 근로일'입니다. 제62조는 시행령 [별표 1]에 들어 있지 않아 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다.
2026년 기준 수치. 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람을 말합니다. 개별 근로자에게 각각 동의를 받는 것만으로는 부족하다고 보는 것이 실무의 다수 견해입니다. 대체한 날에는 임금이 그대로 나가는 대신 남은 연차 일수가 하루씩 줄어들고, 관공서 공휴일이 유급휴일로 편입된 뒤로는 그 공휴일을 연차로 대체할 수 없습니다.
흔한 오해. "회사가 원하는 날에 마음대로 연차를 강제로 쓰게 할 수 있다"고 생각하기 쉽지만, 서면 합의 없이 지정한 날은 연차를 쓴 것으로 인정되지 않아 휴가 일수가 그대로 남습니다. 반대로 적법한 합의가 있었다면 개별 근로자가 그날 출근하겠다고 주장할 수는 없다는 점도 함께 알아 둘 필요가 있습니다.
최저임금 고시
정의. 최저임금은 정부가 임의로 정하는 값이 아닙니다. 고용노동부장관의 심의 요청, 최저임금위원회의 심의·의결, 장관의 결정, 고시라는 순서를 거쳐 확정되고 그 뒤에야 효력이 생깁니다. 한 해 동안 뉴스에 오르내리는 '최저임금 협상'은 이 절차 가운데 위원회 심의 단계를 가리킵니다.
법적 근거. 최저임금법 제8조 제1항은 고용노동부장관이 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하도록 하고, 위원회는 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 최저임금안을 제출해야 합니다. 제9조는 그 안을 미리 고시해 노사 대표가 열흘 안에 이의를 제기할 수 있게 하고, 제10조 제1항은 결정한 때에는 지체 없이 고시하도록, 같은 조 제2항은 고시된 최저임금이 다음 연도 1월 1일부터 효력을 갖도록 정합니다. 위원회 구성은 제14조 제1항이 근로자위원 9명, 사용자위원 9명, 공익위원 9명으로 정해 모두 27명입니다.
2026년 기준 수치. 2026년에 적용되는 최저임금은 시간급 10,320원, 월 환산액 2,156,880원입니다(월 209시간 기준, 고용노동부 고시 제2025-47호). 2027년 적용분은 시간급 10,700원으로 이미 결정·고시됐습니다(고시 제2026-60호). 월 환산액의 209시간은 주휴시간까지 포함한 값이므로 실제 소정근로시간만 더한 숫자와는 다릅니다. 최저임금법 제3조에 따라 동거하는 친족만 쓰는 사업과 가사 사용인을 빼면 규모와 무관하게 모든 사업장에 적용되고, 미달한 금액으로 정한 계약 부분은 제6조 제3항에 따라 무효가 됩니다.
흔한 오해. "8월 5일이 고시일"이라는 설명이 돌아다니지만 그날은 결정 기한이고, 고시는 결정한 뒤 지체 없이 하도록 되어 있습니다. 두 날짜가 같은 날로 겹치는 해가 많을 뿐입니다.
근거: 근로기준법·같은 법 시행령, 최저임금법·같은 법 시행령, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 근로자퇴직급여 보장법, 국민연금법 시행령, 국민건강보험법 시행령, 고용보험법 시행령, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」, 고용노동부 고시 제2025-47호, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 및 2024. 2. 8. 선고 2018다206899. 원문 확인: 국가법령정보센터, 고용노동부. 최종 확인 2026. 09. 19. 본 문서는 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률·세무 자문이 아닙니다. 구체적인 판단은 회사의 취업규칙과 관할 기관·전문가 확인을 거쳐 주세요.